x

Palgablogi

Kadri Seeder foto

Palgablogis kirjutab Palgainfo Agentuuri juht Kadri Seeder erinevatel töö tasustamisega seotud teemadel.

Mitmed artiklid tuginevad Palgainfo Agentuuri tööandjate ja töötajate küsitlustele, mida agentuur kaks korda aastas läbi viib.

Agentuuri juht Kadri Seeder on hariduselt sotsioloog (MA) ja tegeleb igapäevaselt töövaldkonna aktuaalsete teemade analüüsimisega, samuti tööandjate ja töötajate koolitamise ning nõustamisega.

 

Lisainfo ja konsultatsioonide tellimine

Telefon: 56885066
E-post: See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.

 

Palgatõusu pidurit ei paista

Tööturu olukord sunnib tööandjaid põhipalkasid töötajate üleostmise kartuses tõstma, kirjutab Palgauuringute Agentuuri juht Kadri Seeder.

Artikkel ilmus Äripäeva arvamusrubriigis 17. juulil 2018.

Töötajate palgaootused suurenevad – me elame paradigmas, kus kõik peab kogu aeg kasvama ja paranema. Koos hindade kasvuga kasvab ka palgasurve – töötajad püüavad säilitada, aga ka parandada oma elukvaliteeti ning tarbimisvõimalusi. Kuna rohkem raha võrdub edukusega, annab suurem palk ka kõrgema enesehinnangu ning tagab lugupidamise. Seega ei ole lootust, et palgaootuste kasv lähiajal pidurduks, vaatamata sellele, et inimeste toimetulek paraneb aasta-aastalt.

Palgaootuste kasvule lisab auru juurde tööandjate aktiivsus tööturul – tööpakkumisi on palju ning värvatakse aktiivselt. Oluline töökoha vahetamise argument on parem palk, eelkõige põhipalk. Võimalus teenida lisatasusid on tore, aga suurem osa töötajaid eelistab kindlat põhipalka.

Kuigi paljud organisatsioonid kasutavad ka mitmesuguseid lisatasude skeeme, tähendab põhipalkade suhteliselt kiire kasv tasustamise jäigemaks muutumist. Kui mahtudest, käibest, kasumist vms sõltuvad lisatasud annavad võimaluse reageerida kiirelt muutuvale turuolukorrale ning ka tööjõukulusid vajadusel kokku tõmmata, siis põhipalkade vähendamine on märksa keerulisem ja aeganõudvam, seda eriti suuremates organisatsioonides. Seega võib kiire majandusolukorra halvenemine tabada valusamalt just suuremaid organisatsioone, mis praegu põhipalkade tõusu veavad.

Aeg on kõva valuuta

Pikemaajalises perspektiivis on tööjõukulude juhtimise võtmeküsimused paindlikkus ja efektiivsus – kuidas me oma piiratud inimressursi võimalikult otstarbekalt ja kuluefektiivselt tööle motiveerime ning seda nii headel kui ka vähem headel aegadel. Tasustamine ei ole ainult igakuine raha maksmine töötajale, vaid on tihedalt seotud töökorraldusega ning väga oluline juhtimisinstrument – inimesed teevad asju raha pärast ja võivad ka tegemata jätta, samuti mõjutab raha inimeste suhtumist. Lisaks palga suurusele on küsimus, kuidas ja mille eest seda makstakse.

Raha kõrval on suureneva väärtusega valuuta aeg – ressurss, mida on meil kõigil ühepalju, aga mida mõned mõistlikumalt kasutavad. See tähendab ka töösuhte ja palga maksmise (ümber)mõtestamist – mida me inimestelt ostame või milliseid kulusid ja ohverdusi kompenseerime. On see aeg, kohale tulemine ja olemine, tulemus või energia, ideed ja emotsionaalne panustamine? Kui tasustamise, sh nii rahalise kui ka mitterahalise, põhimõtted ja väärtused on läbi mõeldud ning analüüsitud ka nende toimimist teistsuguses turuolukorras, aitab see muutustele õigeaegselt ja adekvaatsemalt reageerida.


Tööjõupuudus – see ei lähe üle

Artikkel ilmus Äripäeva arvamusrubriigis 17. aprillil 2018.

Eesti tööturg on praegu väga aktiivne – hõives osaleb suur osa tööealisest elanikkonnast, vabu töökohti on palju ja töötuid vähe. Eriti elav on tööturg Harjumaal ja Tartumaal, kus on kõige kõrgemad hõive näitajad ja madalam töötuse määr. Vakantseid töötajaid võib veel leida Ida-Virumaalt või Lõuna-Eestist, aga kuidas nad sealt üles leida ja suurematesse linnadesse tööle meelitada? Kui juba kodust kaugele minnakse, on mõistlik märksa kõrgema palgatasemega põhjanaabrite juures maanduda.

Praegustel töötutel takistavad tööelus osalemast sageli olematud või ajale jalgu jäänud erialased oskused, terviseprobleemid, puudulik eesti keele oskus ja/või ka vale elukoht – need töötud ei ole just ettevõtja unistus.

Tööandjate elu teeb selline tööturu olukord üsna keeruliseks, eriti kui tahetakse laieneda ja uusi töötajaid tööle võtta. Palgainfo Agentuuri ja partnerite tööandjate värbamisküsitlusele vastanutest 74% märkis, et nende valdkonnas on vajalikke töötajaid puudu. Töötajate nappust tunnetavad teravamalt suuremad organisatsioonid, mis on tööturul aktiivsemad.

Halb uudis on see, et tööjõupuudus ei ole nagu kerge külmetus, mis nädalaga üle läheb. Pigem see süveneb, kui just uus majanduskriis meid ei taba. Tööealine elanikkond väheneb negatiivse iibe tõttu jätkuvalt ja vaevalt et leiame võluvitsa sündimuse hüppeliseks kasvuks – meie valdavalt linnaline elukeskkond toetab heal juhul ühe-kahe lapse kasvatamist, samuti ei soosi laste saamist töö- ja rahakesksed väärtused.

Tasub planeerida

Meil ei ole praegu veel ka piiri taga järjekorda siia elama ja töötama asuda soovijatest. Väljaränne on küll viimastel aastatel pidurdunud ning Venemaalt ja Ukrainast tulijad aidanud rändesaldo positiivseks pöörata, kuid tööjõupuuduse probleemi see ei lahenda. Rahvastiku vähenemisega ja linnadesse koondumisega tekib meil aga maapiirkondadesse juurde palju vaba ruumi (kus omaette olla). Selline ruum on maailma ülerahvastatust arvestades tõeline luksus. Küsimus on, kaua me seda endale lubada saame ja kaua meil lastakse seda nautida.

Tööandjate jaoks on tööjõu puudusega kohanemisel märksõnad analüüsimine ja planeerimine, mida keskmise suurusega ja väiksemate ettevõtete personalitöös praegu veel üsna vähe tehakse. Tööjõu vajaduse hindamine ja kavandamine ei tähenda ainult seda, et mõeldakse läbi, milliseid töötajaid lähitulevikus juurde on vaja, vaid tegeletakse ka olemasolevate töötajatega. Kui juht teab, kes tema töötajatest on oma tööülesannetest välja kasvamas või soovib midagi muud teha, saab paremini läbi mõelda töötajate liikumise organisatsiooni sees, aga olla valmis ka töötajate lahkumiseks. Kui töötaja äraminek ei tule ootamatult, on rohkem aega värbamisprotsess ette valmistada ja uus töötaja välja õpetada.

Töötaja asendamine ei ole odav lõbu – lisaks otsestele värbamiskuludele on sellega seotud palju kaudseid kulusid – värbamisega tegelevate töötajate töötunnid, langus tulemustes ja kvaliteedis jpm. Seepärast on igal juhul odavam ja tõhusam hoida olemasolevate töötajate motivatsiooni ja lojaalsust.

Vana kooli juhtide aeg on läbi

Töötajate rahulolu, motivatsiooni ja lojaalsuse kujundamisel, samuti uute töötajate värbamisel on väga oluline roll vahetul juhil. Juht võib olla töötajate magnet või vastupidi – töötajate lahkumise peamine põhjus. Paraku ei ole keskastme juhi töökorraldusse ja -ülesannetesse töötajatega suhtlemine sageli sisse arvestatud. „Kes siis minu töö ära teeb, kui ma neil kätt hoidma hakkan!“ on tavaline reaktsioon töötajatele tagasiside andmisele.

Töötajate lahkumises või kandideerimisest loobumises näevad paljud juhid ikka veel süüd kõigil teistel – haridussüsteemil, töötajatel, personalijuhil, värbamisfirmal jne. Küsimusele „Miks peaks keegi tahtma minu äri huvides oma teadmisi, oskusi ja energiat panustada?“ kuigi palju mõeldud ei ole või arvatakse, et töökoha pakkumisest ja palga maksmisest piisab. Paraku ei ole tööturul enam palju neid inimesi, kes oleks valmis kesise palga eest tegema rasket ja/või igavat tööd ning suure osa oma ajast ja energiast ohverdama tööandjale, kes märkab neid vaid siis, kui midagi on viltu.

Seega eeldab tänasel tööturul hakkama saamine tööandjatelt, st juhtidelt, tarkust ja inimlikkust. Kõva käega vana kooli juhid, kes enne teevad, siis mõtlevad ja töötajate arvamusest toorelt üle sõidavad, jäävad eilsesse päeva.


Mis juhtub palkadega aastal 2018?

Artikkel ilmus lühendatult Äripäeva arvamusrubriigis 2. jaanuaril 2018 pealkirjaga Palgahoroskoop.

2018. aasta saab palkade toimuv mitmes mõttes huvitav olema.

Kuidas muudatused maksuvaba tulu arvestamises palkasid mõjutada võivad?

Muudatused maksuvaba tulu arvestamises panevad proovile töötajate oskuse arvestada pikemas perspektiivis oma erinevate sissetulekutega. Kes millise strateegia valib ja kui mõistlikuks see osutub, selgub 2019. aasta alguses tuludeklaratsioonide esitamisel.

Kindel on see, et maksuvaba tulu kasv jätab suurele osale töötajaskonnast rohkem raha kätte. Lisaks plaanivad mitmed organisatsioonid aasta alguses regulaarset palkade korrigeerimist, mis parandab ka paljude töötajate sissetulekuid.

Loe edasi...


Kui suur peaks olema riigijuhtide palk?

Artikkel ilmus 16. novembril Äripäeva arvamusrubriigis.

Kui suur peaks olema riigijuhtide palk, et see oleks maksumaksja ja ühiskonna seisukohalt õiglane ja samal ajal ka motiveeriv ning talente ligimeelitav?

Avaliku sektori juhtide töötasude õiglust on keeruline hinnata, kuna organisatsioonid on erinevad, seda nii avalikus sektoris endas, kui ka erasektoris. Kas avaliku sektori juhi palk peaks olema sarnane rahvusvahelise tööstusettevõtte, kiirelt areneva IT firma või pangajuhi palgaga? Riigiasutused on erineva töötajate arvu ja mõjualaga – on asutusi, kus töötab üle 1000 töötaja, ja asutusi, kus töötajate arv jääb 50 ringi. On asutusi, mis teenindavad sisuliselt kogu elanikkonda ja mõjutavad väga paljude heaolu, ning ametkondi, millega enamik Eesti inimesi oma elu jooksul praktiliselt kokku ei puutu. Juhtide töötasud nendes asutustes on aga üsna sarnased.

Erasektori juhtide töötasud on seevastu väga erinevad – alates alampalgast kuni mitmekümne tuhandeni küündivate väljamakseteni. Töötasud sõltuvad ettevõtte tegevusalast, majandusnäitajatest, töötajate arvust, aga ka omanikest ning sellest, kas juht ise on omanik. Kui palgalise juhi töötasu kujuneb omanikega läbirääkimistel, siis omanikuna töötava juhi sissetuleku määrab suuresti ära see, kui hästi ettevõttel läheb. Edu korral võib töötasu lühikese aja jooksul ka mitmekordistuda, mis kindlasti toetab eduelamust ning soovi seda korrata. 

Loe edasi...


Töötasu tähtsus töötajate motiveerimisel

Artikkel on väljavõte Äripäeva käsiraamatule ja Personali Praktikule kirjutatud artiklist.

Eestis on viimastel aastatel (2010-2016) palgad kasvanud suhteliselt kiiresti. Ühelt poolt on selle taga tööde struktuuri muutus – lihtsamaid töid jääb vähemaks, tippspetsialistide töid tuleb juurde – teisalt aga ka tööjõupuudusest tulenev tihe konkurents töötajate pärast, mis annab läbirääkimistel parema positsiooni töötajatele, sunnib tööandjaid tegema konkurentidest paremaid palgapakkumisi ning kergitab ka olemasolevate töötajate palgaootust.

Tööjõukulude kiire kasv survestab ettevõtteid töötama efektiivsemalt ja müüma paremini, et konkurentsis vastu pidada ning jätkuvalt kasumit teenida. Seepärast on väga oluline, et töötasudele kuluv raha oleks kulutatud eesmärgipäraselt ja annaks vastu selle, mida me töötajatelt tahame.

Loe edasi...


Kuivõrd saab lisatasudega töötajate käitumist mõjutada?

Artikkel on väljavõte Äripäeva käsiraamatule ja Personali Praktikule kirjutatud artiklist.

Rahaga inimeste käitumise mõjutamine tundub pealtnäha lihtne – mida rohkem maksan, seda rohkem on töötajad pingutavad – praktikas see aga nii ei toimi ja soovitud käitumise asemel võib saada risti vastupidise käitumise.

Lisatasude toimimise puhul kehtib põhimõte: mida mõõdad, seda saad – seepärast on oluline läbi mõelda, mis on töö eesmärgid, milline käitumine neid täita aitab ning kuidas rahalised tasud võiksid soovitud käitumisele kaasa aidata. 

Loe edasi...


Miks ei ole töötajad rahul lisatasude teenimise võimalusega?

Artikkel on väljavõte Äripäeva käsiraamatule ja Personali Praktikule kirjutatud artiklist.

Palgainfo Agentuuri uuringud näitavad, et rahulolematus lisatasude teenimisvõimalusega on suur – ligi pooled küsitlusele vastanud töötajatest ei ole lisatasude teenimisvõimalusega rahul. Rahulolematus on seotud sellega, kas töötajal on üldse võimalus lisatasusid teenida, aga ka lisatasude suuruse ning õiglasena tajumisega.

Loe edasi...


Väljastöötamise päev: miks kaugtöövõimalused inimesi maale elama ei too

Artikkel ilmus 26. mail 2017 Eesti Päevalehes.

Ilmad lähevad lõpuks ometi soojemaks ja pärast kerget vihma näed, kuidas värske roheline oleks justkui plahvatanud looduses. Koos päikesega ärkavad ka linnud ja nende hommikune ergas vadin kipub und segama. Paljajalu õue astudes hingad sisse karget õhku ja tunned, kuidas muld lõhnab. Kevad tuleb just siis, kui enam oodata ei jaksa.

Nii on maal elades – sa näed ja tunned iga päev, kuidas loodus muutub, aastaajad vahelduvad, aga aeg justkui seisab. Kui tuisk on külatee olematuks muutunud või äikesetorm elektri võtab, saad aru kui tühised on su igapäevase rööprähklemisega seotud mured. 

Loe edasi...


Miks on oluline mõõta töötajate rahulolu?

 Artikkel ilmus 17. märtsil 2017 Äripäeva Personaliuudiste veebis.

Töötajate rahulolu mõõtmine ei ole asi iseeneses, mida aeg-ajalt peab tegema, vaid juhtimise ja sisekommunikatsiooni tööriist, mille oskuslikul kasutamisel saab mõjutada töötajate suhtumist organisatsiooni ja oma töösse. Kuidas töötajad oma töösse ja organisatsiooni suhtuvad, mõjutab aga omakorda nende käitumist nii organisatsioonis kui tööturul.

Palgainfo Agentuuri uuringutes mõistetakse töötajate rahulolu nö neutraalse meelestatusega, kus töötingimused vastavad ootustele ja häirivaid olukordi on minimaalselt. Rahulolu iseenesest ei tähenda veel, et töötajatel on igapäevane töötahe, et nad naudivad oma töö tegemist või et nad fännivad organisatsiooni. Rahulolu võib tähendada ka passiivset vegeteerimist ja stagnatsiooni.

Loe edasi...


Viimast korda palgalõhest – otse ja ausalt!

Artikkel on avaldatud 8. märtsil 2017 Äripäeva Personaliuudiste veebis.

Palgalõhe ümber käivat diskussiooni jälgides tekib vägisi tunne, et tegemist on mingi müstilise olendiga, mida mõni on näinud ja teised mitte. Tegemist ei ole enam statistiliselt tõestatud või tõestamata nähtuse, vaid usuküsimusega. Tänase naistepäeva valguses oli põhjust otsida välja Palgainfo Agentuuri samateemaline käsitlus ja vaadata, kuivõrd kehtib mõne aasta tagune olukord tänaselgi päeval.

Uskujate silmis on tegemist koletisega, kelle vastu tuleb halastamatut võitlust pidada ja uskmatutest ketserid (sageli tööandjad) tuleriidale saata. On siis lõhe või ei ole, on see hea või halb, normaalne või ebanormaalne?

Loe edasi...