x

Miks on oluline mõõta töötajate rahulolu?

 Artikkel ilmus 17. märtsil 2017 Äripäeva Personaliuudiste veebis.

Töötajate rahulolu mõõtmine ei ole asi iseeneses, mida aeg-ajalt peab tegema, vaid juhtimise ja sisekommunikatsiooni tööriist, mille oskuslikul kasutamisel saab mõjutada töötajate suhtumist organisatsiooni ja oma töösse. Kuidas töötajad oma töösse ja organisatsiooni suhtuvad, mõjutab aga omakorda nende käitumist nii organisatsioonis kui tööturul.

Palgainfo Agentuuri uuringutes mõistetakse töötajate rahulolu nö neutraalse meelestatusega, kus töötingimused vastavad ootustele ja häirivaid olukordi on minimaalselt. Rahulolu iseenesest ei tähenda veel, et töötajatel on igapäevane töötahe, et nad naudivad oma töö tegemist või et nad fännivad organisatsiooni. Rahulolu võib tähendada ka passiivset vegeteerimist ja stagnatsiooni.

Küll aga on rahulolu motivatsiooni ja pühendumise tekke eelduseks – kui töötajaid häirivad igapäevaselt kehvad või mitte-töötavad töövahendid, seisakud tööprotsessides vm, siis pärsib see tööindu ja nõrgestab ka sidusust organisatsiooniga, mis lõppkokkuvõttes tähendab kehvemaid töötulemusi.

Tööga rahulolu või rahulolematus on tihedalt seotud töötajate lojaalsuse ning ka palgasurvega ehk kuludega. Rahulolevad töötajad on lojaalsemad ja puuduvad vähem. Rahulolematud töötajad vaatavad aga tööturul ringi, puuduvad kergekäelisemalt ning küsivad häirivate olukordade kompensatsiooniks rohkem palka.

Erinevate tegurite mõju lojaalsusele ja palgasurvele varieerub, näiteks rahulolu kolleegidega läbisaamisega oluliselt lojaalsust ei suurenda – see on pigem normaalne nähtus, küll aga vähendab kehv läbisaamine oluliselt lojaalsust ning on töökohalt lahkumisel sageli määrava tähtsusega.

Lojaalsust suurendavad kõige enam rahulolu tööprotsesside korraldusega, karjäärivõimalused organisatsiooni sees ning tööalase arenguvõimalused. Ka rahulolu soodustustega suurendab lojaalsust teistest teguritest rohkem, kuid rahulolematus soodustustega ei mängi tõuketegurina töökohalt lahkumisel sellist rolli nagu suhted.

Rahulolematus palgaga ja suurema palga küsimine väljendab sageli rahulolematust mingite teiste teguritega. Näiteks suurendab palgasurvet oluliselt see, kui töötajad ei ole rahul tööülesannete huvitavusega ja neil on töö juures igav. Samuti suurendab palgasurvet rahulolematus töövahendite ning töökaitsevahenditega.

Seega on töötajate rahulolu ja rahulolematuse mõõtmine ning analüüsimine oluline, et osata hinnata kriitilisi tegureid, mis mõjutavad töötajate organisatsioonisisest ja tööturukäitumist. Rahulolu mõõtmine iseenesest ei ole keeruline, keeruline on tulemuste tõlgendamine ja järeltegevuste kavandamine – mida me teeme teadmisega, et 30% töötajatest ei ole tööaja korralduse või töövahenditega rahul? Kas keskmine rahulolu 4,3 on hea või pigem kehv näitaja?

Rahulolu uurimisel tasub meeles pidada, et lisaks info kogumisele, on küsitlus ka vastastikune kommunikatsioon, mille käigus organisatsioon annab infot ja töötajad saavad infot organisatsiooni väärtustest, tõekspidamistest jms. Küsitlus paneb töötajaid mingitel teemadel mõtlema ja hinnanguid andma, seega käivitab see mingid sisemise analüüsi protsessid, tekitab mingeid tundeid ja kujundab suhtumist, loodetavasti positiivset.

Palgainfo Agentuur küsitleb tööandjaid, töötajaid ja tööotsijaid kaks korda aastas – kevadel ja sügisel. Tavapäraselt osaleb töötajate tööturu- ja palgauuringus üle 10 000 töötaja ja tööotsija. Agentuuri uuringud on osalejate arvult kõige suuremad tööturu- ja palgauuringud Eestis. Agentuur korraldab töötajate rahulolu-, motivatsiooni- ja lojaalsuse uuringuid ka organisatsioonide siseselt koos seoste analüüsi ja turuvõrdlusega.

Autor: Kadri Seeder, Palgainfo Agentuur