Artikkel on väljavõte Äripäeva käsiraamatule ja Personali Praktikule kirjutatud artiklist.
Palgainfo Agentuuri uuringud näitavad, et rahulolematus lisatasude teenimisvõimalusega on suur – ligi pooled küsitlusele vastanud töötajatest ei ole lisatasude teenimisvõimalusega rahul. Rahulolematus on seotud sellega, kas töötajal on üldse võimalus lisatasusid teenida, aga ka lisatasude suuruse ning õiglasena tajumisega.
2016. aasta sügisel läbiviidud küsitluses osalenud töötajatest, kes ei olnud viimasel kuuel kuul lisatasusid saanud, ei olnud lisatasude teenimisvõimalusega rahul 64%. Töötajatest, kes olid viimasel kuuel kuul lisatasusid saanud, oli nende teenimisvõimalustega rahulolematud 33%.
Samuti mõjutab rahulolu ja töötajate motiveeritust lisatasu suurus – kui suure osa moodustab see töötaja töötasust. Palgainfo Agentuuri uuringute tulemused näitavad, et lisatasu peaks moodustama vähemalt 20% töötasust, et töötajad oleks sellega rahul ning see motiveeriks pingutama.
Teine lisatasude maksmise väga oluline küsimus, mis mõjutab lisatasu skeemi toimist ja töötajate rahulolu, on õiglus – kas ja kuidas õnnestub üles ehitada lisatasude süsteem, mis vastab töötajate tunnetatud õiglusele. Kui töötajad tajuvad lisatasu ebaõiglasena, tekitab see negatiivseid emotsioone – kadedust, viha, ärrituvust, solvumist, pettumust, kurbust jms. Need tunded mõjutavad ka motivatsiooni ning nende korduval kogemisel kujundatakse nende järgi ka oma suhtumine töösse ja organisatsiooni.
Süsteemi ebaõiglasena tajumisel võib olla mitmeid põhjuseid, näiteks:
- Töötaja tajub oma tööpanust võrreldes kolleegiga sarnasena, kuid kolleeg saab suurema lisatasu.
- Töötaja tajub oma tööpanust võrreldes kolleegiga suuremana, kuid tema lisatasu on sama, mis laiselnud kolleegil.
- Töötaja töö on takistatud temast mitte olenevatel põhjustel seadmete rikke, materjali puuduse vm põhjusel ning ta kaotab lisatasus seetõttu.
- Töötaja töö tulemuslikkus ja koos sellega lisatasu langeb, kuna kasutusele on võetud uued seadmed vm töövahendid, mille käsitsema õppimine võtab aega ja kahandab efektiivust.
- Töötaja eksib ja kaotab lisatasu, kuna ta on tööandjale vastu tulnud, töötab suurema koormusega ja on väsinud.
- Töötaja töötulemus ja lisatasu kannatavad, kuna ta on pidanud juhendama uusi töötajaid.
- Lisatasu arvestatakse meeskondlikult ja olenemata töötaja pingutusest jääb lisatasu saamata, kuna teised meeskonnaliikmed ei pingutanud piisavalt.
- Töö mõõdikud on kolleegidega samad, aga lähtepositsioonid erinevad, näiteks on ühel kolleegil suured püsikliendid, teistel väiksemad juhukliendid teenindada.
- Töötaja on pingutanud, kuid jääb lisatasust ilma, kuna tulemus on langenud turuolukorra muutuse tõttu (nt on uus konkurent turule tulnud).
- Töötaja hindab oma töötulemust heaks, kuid tasu ei saa, kuna lisatasu jaotamise otsustab vahetu juht subjektiivse hinnangu alusel.
- Töötaja on pingutanud, kuid oodatud lisatasu ei saa, kuna vahepeal on lisandunud uus mõõdik või mingi asjaolu, miks lisatasu välja maksta ei saa.
- Töötaja ei saa aru, mille alusel talle lisatasu arvestatakse.
- jne
Lisatasude süsteemi õiglasena tajumist toetab see, kui arusaadav ja läbipaistev see töötaja jaoks on. Mitmed erinevad mõõdikud ja keerukad arvutamise valemid muudavad süsteemi raskesti arusaadavaks. Teinekord ei ole ka juhtidel aega töötulemusi lahti seletada või ei peeta seda oluliseks. Kui töötaja ei tea mida, ei oska või kardab midagi teisiti teha, siis ei muuda seda ka saamata jäänud lisatasu.
Lisatasud on kindlasti oluline hoob, millega töötajate käitumist mõjutada, kuid alati ei pruugi see oodatud tulemust tuua. Lisatasude kasutamine peaks olema hästi läbi mõeldud, pidevalt jälgitud ja mõõdetud ning käima kaasas muutuvate oludega.
Autor: Kadri Seeder, Palgainfo Agentuur